Виды конфликтов и методы решения конфликтных ситуаций. Пути, способы и методы разрешения конфликтов

Любой коллектив рано или поздно сталкивается с конфликтными ситуациями. В теоретическом плане, конфликт представляется наиболее острым способом разрешения спорных ситуаций между противодействующими участниками. В обыденном понимании, конфликт - это несогласие сторон друг с другом и обострение противоречий, связанное с негативными переживаниями.

Конфликты обуславливаются многими причинами, среди которых выделяются: сложность трудового процесса; психологические особенности человеческих отношений (симпатия и антипатия); индивидуальные характеристики каждого работника (неумение контролировать свое эмоциональное состояние, предвзятое отношение, пессимистический настрой). Специалисты советуют не поддаваться эмоциям и следовать простому алгоритму решения конфликтных ситуаций в коллективе.

1. Принесите свои извинения. Это правило многие забывают, но именно извинение помогает ослабить напряжение и поставить оппонентов на путь выхода из сложившейся ситуации. При этом, не имеет фактически никакого значения, есть ваша вина или нет. Собеседник, услышав такие слова, будет относится к вам по-другому.
2. Берите на себя ответственность за проблему. Покажите второй стороне, что вы вместе возьметесь выход из ситуации и вы готовы оказать помощь и содействие для ее разрешения.
3. Примите решение. Этот этап поможет полностью установить определенность в вопросе и поставит точку в разногласиях с оппонентом. Предложите несколько вариантов окончательного результата, которые будут реально оказывать влияние на предмет разногласий. Не переходите на личности и прибегайте только к фразам имеющим прямое отношение к ситуации.
4. Начните действовать. Переход к реальным действиям поможет отвлечься от ненужных обсуждений и обвинений в адрес обеих сторон и объединит участников конфликта одной целью, которая будет наиболее оптимальна в конкретной ситуации.
5. Проконтролируйте выполнение условий решения конфликта. Убедитесь, что решение доведено до конца. Именно так вы предотвратите новые конфликты по данному вопросу и укрепите доверие к себе среди коллег и партнеров.

Способы разрешения конфликта

Для решения конфликтных ситуаций необходимо выбрать подходящий стиль поведения, который поможет наиболее эффективным образом решить проблему.
Рассмотрим несколько способов:

Приспособление

• достигнуть спокойствия и стабильности обстановки;
• упрочить доверие и взаимопонимание;
• признать собственную неправоту;
• осознать приоритет сохранения дружественных отношений с оппонентом, а не отстаивание своей точки зрения;
• придти к пониманию того, что победа в споре важнее для оппонента, а не для вас.

Компромисс

• возможен, когда оппонентами представлены одинаково убедительные аргументы;
• для урегулирования конфликта необходимо больше времени;
• обе стороны нацелены на принятие общего решения;
• отказ от своей директивной точки зрения;
• обе стороны обладают равной властью;
• вы можете несколько изменить поставленную цель, поскольку выполнение ваших условий имеет для вас не очень большое значение;

Сотрудничество

• предусматриваются совместные усилия для принятия решение;
• интеграция точек зрения и получение общих путей разрешения конфликта;
• целями обсуждения выступает приобретение общего результата и новой информации;
• усиление личного участия в проекте;
• стороны готовы поработать над выработкой нового, подходящего для обоих решения.

Пренебрежение

• источник разногласий несущественный в сравнении с другими задачами;
• требуется условия для восстановления спокойствия и трезвой оценки ситуации;
• поиск дополнительных сведений предпочтительнее, чем принятие скорого решения;
• предмет спора уводит от решения серьезных проблем;
• конфликт может быть урегулирован подчиненными;
• напряженность слишком велика для принятия решения в данный момент;
• вы уверены в том, что не можете или не желаете решать спор в свою пользу;
• у вас не хватает полномочий для решения конфликта.

Соперничество

• необходимы быстрые меры для решения ситуации;
• рекомендуется при решении широкомасштабных проблем;
• при жесткой линии управления компанией;
• от исхода ситуации зависят реальные результаты;
• только вы правомочны решить проблему.

В межличностных отношениях зачастую появляются противоречия, возникающие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Эти противоречия называются конфликтами . Среди многих причин, порождающих конфликт, определенное место занимает несовместимость в физическом, психологическом, социально-идеологическом отношении. Противоречия в межличностных отношениях не всегда приводят к конфликтам, многие из них решаются мирным путем. Другие вызывают противоборство и решаются в нем.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми и явными , но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами, группами .

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. В возможности иметь и выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и заключается позитивный смысл конфликта. Это, безусловно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. Некоторые конфликты могут способствовать развитию взаимоотношений и принятию обоснованных решений, такие конфликты принято называть функциональными . Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, принято называть дисфункциональными .

Для нормального функционирования и развития коллектива нужно стремиться не к тому, чтобы «раз и навсегда» уничтожить условия для возникновения конфликтов, а к тому, чтобы научиться ими правильно управлять. Для этого надо понимать причины конфликтов, уметь их анализировать. Существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный , межличностный , между личностью и группой , межгрупповой .

«Участниками» внутриличностного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства. Решение подобного конфликта может быть функциональным или дисфункциональным, в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутриличностные конфликты на производстве могут возникать из-за перегруженности работой или, напротив, когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте (формальное «отбывание» рабочего времени).

Межличностный конфликт - это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которые из-за различия в характерах, взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах особенно нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный бездельник и не умеет работать.

Конфликт между личностью и группой . Неформальные группы (организации) устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное, в результате возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт . Любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и низшим уровнями управления, то есть между «линейным» и «штабным» персоналом. Это - яркий пример дисфункционального конфликта.

Управление конфликтами включает межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Известны пять основных стилей разрешения конфликтов , или стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Уклонение . Человек, придерживающийся данной стратегии, стремится уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация не может разрешиться сама собой, если нет условий для эффективного разрешения конфликта в данный момент, но через некоторое время благоприятные условия возникают.

Сглаживание . Этот стиль основывается на тезисах: «Не стоит раскачивать лодку», «Давайте жить дружно» и тому подобных. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.

Принуждение . Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересует мнение других. Данный стиль связан с «жестким», агрессивным поведением. Для влияния на людей применяются власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. Этот стиль может стать эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Главный недостаток использования руководителями этой стратегии - подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта.

Компромисс . Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет быстро разрешать конфликт. Однако, через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатым» решением. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной породившая его проблема.

Решение проблемы (сотрудничество). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этой стратегии участники признают право каждого на собственное мнение и готовы понять друг друга, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто соглашается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы.

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Понятие конфликта

Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. Ниже мы будем говорить о конфликтах в социально-психологическом плане. На основе анализа большого числа отечественных и зарубежных работ Н.В.Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей. Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности. Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.

Очень важна роль общественно-экономической формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми факторами, определяющими, в конечном счете, характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует в межличностных отношениях, как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания.

Основные виды конфликтов. Их причины и ошибки

Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе.

Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу.

В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.

Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны, иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);

2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными" недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);

3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентацией, уровня культуры в целом.

Тип конфликта	Горизонтальные конфликты	Вертикальные конфликты - снизу вверх	Вертикальные конфликты - сверху вниз
1.Препятствие достижению основных целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют успешной деятельности другого Организационный конфликт	Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели его деятельности
2.Препятствие достижению личных целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют достижению личных целей другим Организационный конфликт	Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей	Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем его личных целей
3.Противоречие действий принятым нормам	Конфликт поведения и норм в группе	Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных	Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной социальной роли ожиданиям руководителя
4.Личные конфликты	Личная несовместимость		Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов

Данная классификация, как и любая другая, включает в себя рассматриваемые явления в "чистом" виде. В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

Основные ошибочные типы поведения в конфликте

Если внимательно присмотреться к стилю общения отдельных руководителей в конфликтных ситуациях, можно заметить типичность этого поведения. Для одного характерным лозунгом является: "Лучшая защита - нападение" (свойственно "практикам"). Для другого - "Лучше плохой мир, чем хорошая война" (чаще проявляется в поведении "собеседников"). Для третьего - "Пускай думает, что он победил" (отличает "мыслителей").

"Собеседники" не способны на длительное противостояние. Иначе протекает конфликт у "мыслителей" и "практиков". Погруженность в себя, медлительность мыслителя способствует затяжным состояниям напряженности отношений. "Действенность" практического типа также увеличивает продолжительность конфликта. Самые опасный для деловых и личных отношений - длительные конфронтации. Ведь они препятствуют выяснению отношений в общении. Конфликтующие личности закрепляют при очень долгом напряжении свое негативное состояние. Практический тип личности компенсирует сложности отношений ориентацией либо на длительность, либо на поиск других контактов.

"Мыслитель" выстраивает в уме сложную систему доказательств собственной правоты и неправоты своего оппонента. И только изменившиеся жизненные обстоятельства или третий соучастник - арбитр - могут вывести конфликтующие стороны из тупика.

"Собеседник умеет так выйти из этой неприятной ситуации, что меньше затрагиваются глубинные чувства личности. Он более чувствителен к изменениям настроения партнера и своевременно пытается снять недоразумение, напряженность в отношениях.

"Практик", в силу "действенности" своих побуждений, мотивов, потребностей, склонен недооценивать последствия конфликтов, менее восприимчив к мелким недомолвкам. Поэтому факт конфликта свидетельствует о большой глубине нарушения отношений.

"Мыслитель" более осторожен в действиях, он больше продумывает логику своего поведения, хотя и менее чувствителен в отношениях, чем "собеседник". На производстве, в широком кругу общения более дистантен в отношениях, поэтому ему сложнее попасть в конфликтную ситуацию. Но зато он больше раним в близких отношениях. В этой сфере глубина конфликта и степень включенности у него будет больше. Конфликт протекает по-разному, в зависимости от психологических типов спорщиков. Реже всего вступают в него "собеседники", так как их ориентированность на общение, коммуникативные способности своевременно снимают напряженность. Этот тип личности более открыт для принятия позиций "соперника", не стремится изменить его мнение и поведение. Другое дело "практик". Его неуемная потребность преобразования внешнего мира, и в том числе позиций окружающих, может приводить к разнообразным столкновениям. Естественно, что, вступая даже в мимолетный контакт, два таких человека будут испытывать межличностную напряженность. А если им совместно придется решать задачу и отношения "руководства - подчинения" заранее не заданы официальной инструкцией? Конфликт практически неизбежен.

Специфичны взаимоотношения двух или более "мыслителей" в силу их ориентированности на себя и плохой управляемости извне (сотрудничают малоэффективно, так как межличностная дистанция взаимна и вследствие этого они будут больше действовать самостоятельно). Конфликт "мыслителей" специфичен тем, что для них чрезвычайно важно интенсивное общение в этот момент, позволяющее лучше осознать причину, обстоятельства, позицию сторон. Без осознания и вербализации им очень трудно разобраться в том, что происходит с ними.

Типы руководителей по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам, затрагивающим различные сферы личности. Так, "мыслители" острее всего принимают противоречия в сфере духовных ценностей, идейного родства. "Практику" важно единство практических исходов, целей совместной деятельности. Если в сфере целей и средств деятельности, влияний и управления возникает противоречие, они очень быстро вступают в конфликт.

Более благоприятная позиция "собеседника". Ему обычно выпадает роль арбитра в конфликтных ситуациях. Не случайно неофициальными эмоционально-исповедными лидерами в коллективе становятся именно эти личности. Правда, и они имеют уязвимые места и чрезвычайно чувствительны к оценке их эмоционально-коммуникативных способностей. В отличие от "мыслителей", для которых основной ценностью является интеллектуальный, духовный мир, их меньше трогает оценка интеллектуальных способностей и практичности. "Практик" так же чувствителен к несправедливым высказываниям по поводу его работоспособности, пунктуальности, успешности деятельности. Острота реакции на оценку указанных сфер может ослабляться, если такой человек удовлетворен достижением практических, интеллектуальных, аффективно-коммуникативных целей. Чувствительность возрастает, если на пути удовлетворения личностно-значимых потребностей и целей есть препятствия.

Виды выхода из конфликта

Попытаемся дать характеристику типов исхода из конфликтной ситуациях.

Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и "оставляет поле брани".

Уход как вариант исхода конфликта более всего свойственен для "мыслителя", который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и "практик", добавляя при этом элемент взаимности обвинения. Но в общем "практику" более свойственна активность позиции, поэтому она чаще всего избирается в межличностных противоречиях.

Тактика ухода нередко обнаруживается у "собеседника", что объясняется основным его свойством - "сотрудничество при любых обстоятельствах". "Собеседник" лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более принуждение.

Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

Этот прием чаще всего использует "собеседник", так как для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая "хорошая война". Конечно, это не означает, что он не может использовать прием принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугубления противоречий.

Третий тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.

Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право? Чаще всего к принуждению прибегает "практик" уверенный в своем абсолютном влиянии и власти над партнером. Конечно, такой вариант возможен между "собеседником" и "мыслителем", но совершенно исключается в отношениях двух "практиков". Обвиняемый "практик" скорее всего, использует в этом случае конфронтацию и только в крайнем случае уход, но только для того, чтобы "взять реванш" в другой раз".

Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений. И если в экстремальных условиях, в официальных отношениях военнослужащих, регламентированных четкой системой прав и обязанностей, он отчасти оправдан, то в системе современных личных, родственных, супружеских отношений он все больше изживает себя.

План разрешения споров

При искреннем желании разрешить спорный вопрос, нужно следовать следующему плану ведения разговора. Лучше, если с вашим партнером разбора конфликтной ситуации ознакомлен соперник. Разговор на чистоту лучше вести в специально выбранное время и в помещении, где не будет посторонних свидетелей.

Конструктивный спор как сознательно организованное выяснение противоположных точек зрения способствует разрешению конфликтных ситуаций в межличностных отношениях. Методика проведения его достаточно проста и может быть использована в деловых и личных сферах. Она позволяет активно развивать психологическую структуру взаимных отношений.

Развитие конструктивного спора должно иметь три четкие и последовательные фазы.

1 фаза - вводная. "Пострадавший" должен сказать, что хочет спросить. Например: "Я хочу выяснить то-то и то-то, почему вы поступили так-то и не сделали того-то?"

2 фаза - средняя (собственно спор). Говорите о сути дела, а не вокруг да около. Обязательно отреагируйте на высказанное недоразумение, критику. Изложите свое мнение конкретно и четко.

3 фаза - заключительная, когда принимается решение по вопросу, вызвавшему противоречие. Признайте свою ошибку или докажите обратное. Найдите у другого что-нибудь приятное, положительно его характеризующее.

Типичные ошибки, возникающие в споре.

В процессе ведения спора могут обнаруживаться положительные и отрицательные тенденции. Первые облегчают его ход, вторые заводят в "тупик".

Рассмотрим типичные ошибки руководителя в разрешении конфликта и пути их решения.

Ошибки	Пути решения
Обобщенность	Конкретность
Вспоминаются другие спорные события, факты, которые не имеют с данной темой ничего общего или же произошли давно; Необходимо признать, что спор имеет причину;	поведение "обвиняемого" называется "типичным", например: “все мужчины... все женщины" и т.д.; "атака или защита" направлены на выяснение только этого спорного вопроса, и только "сейчас и здесь";
Непродуктивное общение	Продуктивное общение
Постоянное повторение одного и того же, нежелание посмотреть на спорный вопрос глазами другого; - "глухота" к высказываниям другого; Намеки, неясности в объяснении, двусмысленные высказывания;	Четкое, ясное, открытое общение; Каждый говорит только сам за себя; Все говорится, как думается; каждый слушает не только себя, но и другого;
Нечестный спор	Честный спор
Доказательства, факты не относятся к делу и направлены в слабое, чувствительное место соперника.	Исключение "ударов ниже пояса" при отсутствии веских доказательств своей правоты; Учитывая, сколько соперник способен спорить, не испытывается его выносливость.

Результаты спора могут разрешить ситуацию или завести в тупик. Но в том и в другом случае соперники должны на заключительной фазе подвести итог для себя и друг друга.

Различаются четыре заключительные фазы. Они имеют положительное и отрицательное значение для участников.

Отрицательное значение	Положительное значение
Отрицательная информация	Положительная информация
я ничего не узнал из того, чего раньше не знал; я ничему не научился;	Я узнал что-то новое по спорному вопросу и о собеседнике; Я научился чему-то новому
Отрицательное эмоциональное состояние	Положительное эмоциональное состояние
напряжение осталось или же усилилось; наступило чувство разочарования: "зачем это нужно?"	В результате спора пришло расслабление; - "обида" ушла, и наступило облегчение;
Обособление	Сближение
Соперники еще больше отдалились друг от друга, отчуждение стало еще сильнее; Возникло чувство еще большего непонимания спорного вопроса и, главное, друг друга;	Спор помог понять друг друга; Соперники почувствовали собеседниками и даже союзниками в этом спорном вопросе;
Неразрешенность	Исправление
Ничего не решилось, все осталось по - прежнему; Никто не хочет исправляться; Никто не хочет прощать.	Проблема, разделявшая соперников решилась, в пользу обоих; Появился опыт для будущего; Обязательное извинение и прощение обоих сторон.

Уже сам факт знания, что такое конкретность спора, включенность в него, коммуникация, честная борьба придает спору разумность, ироничность по отношению к себе, без чего межличностное общение, деловые и личные отношения затрудняются. Результат спора дает возможность оценить информационную пользу общения, эмоциональное состояние, единство - разность позиций и отношений.

Предупреждение конфликтов.

Тот, кто первым скомандует себе: "Стоп! Никакой грубости и бестактности!", тот предотвращает ссору. Это называется "взять себя в руки". Мастеру часто приходится сталкиваться с подобной ситуацией.

Разобраться в причинах и источниках конфликта любому человеку может помочь совет старшего, более опытного товарища, вышестоящего руководителя. Но главное, не спешить объективировать конфликт, предать его гласности или публичной оценке. Этим можно только обидеть человека.

Лучше видеть добрые намерения в каждой из конфликтующих сторон. Если же видеть их только с одной стороны, то другая будет обречена на роль ябедника.

Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно торопиться сказать что-то резкое, оскорбляющее или угрожающее. В такой ситуации психологи советуют, прежде всего, избавиться от внутреннего беспокойства или волнения. Растревоженное чувство - плохой советчик разуму. Для того чтобы хорошо овладеть собой в конфликтной ситуации, полезно сделать паузу в разговоре, глубоко вздохнуть, встать, пройтись, либо перевести разговор на другую тему, либо перенести его на другое время.

С целью овладения собственной речью, эмоциями и поведением в конфликтной ситуации руководителю производства могут быть полезны приемы аутогенной тренировки, сознательной концентрации волевого усилия на мысли о необходимости быть спокойным, быть выдержанным, быть доброжелательным. Для начала следует нащупать у себя пульс, подсчитать его удары, сконцентрировать волю, произнося про себя нужные слова-команды. Если периодически применять этот прием, можно избавиться от лишнего напряжения в конфликтных ситуациях.

Чтобы легче найти индивидуальный подход в разрешении конфликта, полезно определить возможный тип взаимной реакции конфликтующих, Здесь полезно вспомнить о темпераментах. Холерик отличается повышенной возбудимостью, меланхолик - наоборот. Но зато последний дольше помнит и переживает обиду. Флегматик труднодоступен для убеждения, сангвиник легко успокаивается, но ему также бывает трудно сдерживать свои чувства.

Одним из эффективных средств предупреждения конфликта является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: "Не ссориться!" Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них - перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др.

Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликтов - постоянная забота руководителя о совершенствовании условий труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации.

Конфликты — это неотъемлемая часть жизни людей .

Умение вести себя грамотно в неблагоприятных обстоятельствах является залогом спокойствия и уверенности в себе.

По этой причине любому человеку полезно изучить примеры того, какими могут быть конфликтные ситуации и способы их разрешения.

Как избежать конфликта между учителем и учеником? Узнайте об этом из нашей .

Понятие и психология конфликтологии

— что это такое? Если говорить кратко, это столкновение интересов, мнений и взглядов .

В результате конфликта возникает кризисная ситуация, при которой каждый участник столкновения стремится навязать другой стороне свою точку зрения.

Неостановленный вовремя конфликт может привести к открытому противостоянию , при котором предмет спора отодвигается на второй план и на первое место выходят амбиции сторон.

Как правило, в результате конфликта не появляется проигравших и победителей, поскольку все участники затрачивают е силы и в итоге не получают положительных эмоций.

Особенную опасность представляют внутренние конфликты, когда человека мучают раздирающие его противоречивые мысли и желания. Затяжные состояния внутренних конфликтов нередко заканчиваются депрессиями и неврозами.

Современному человеку необходимо уметь вовремя распознать начинающийся конфликт, предпринять грамотные шаги по недопущению разрастания конфликта и его ликвидации на стадии зарождения.

Если все же конфликт погасить сразу не удается, необходимо уметь выстраивать правильную и грамотно выходить из конфликта с минимальными потерями.

Как возникает?

В результате многочисленных исследований было определено, что большинство конфликтов возникают без наличия соответствующих намерений у их участников .

Часто люди непроизвольно реагируют на конфликтогены других людей, либо сами являются источником конфликтогенов, в результате чего и зарождается стрессовая ситуация.

Конфликтогены — слова, действия, поступки, приводящие к конфликту. Они возникают при наличии каких-либо психологических проблем у участников, либо используются целенаправленно для достижения поставленных целей.

Большинство конфликтогенов проявляется по следующим причинам:

• жажда превосходства . Стремление доказать свою значимость;
• агрессивность . Изначально агрессивное поведение по отношению к другим людям, вызванное негативным эмоциональным состоянием;
• эгоизм . Стремление достичь своих целей любой ценой.

Как возникают конфликты? Истинные причины и способы разрешения:

Популярные приемы урегулирования ситуации

Наиболее эффективные стратегии, которые используются чаще всего на практике для регулирования конфликта:

О способах решения конфликтов в этом ролике:

Методы разрешения

С научной точки зрения существуют конкретные методы разрешения конфликта:

Структурные

Чаще всего используются в профессиональной сфере. К ним относятся:

Конструктивные

Как противостоять агрессии и успешно разрешить конфликт? Подобные способы разрешения конфликтов больше используются в общении.

Для успешного разрешения ситуации при помощи конструктивных методов необходимо сформировать у участников адекватное восприятие ситуации , расположить их к открытому взаимодействию, создать атмосферу доброжелательности и доверия, совместно определить корень проблемы.

К конструктивным стилям относятся:

Интегральный

Позволяет каждой стороне ощутить себя победителем . Подобный эффект достигается при наличии у сторон согласия отказаться от своих первоначальных позиций, пересмотреть ситуацию и найти решение, удовлетворяющее всех.

Метод может применяться только в том случае, если участники спора демонстрируют гибкость мышления и способность приспосабливаться к новым обстоятельствам.

Компромисс

Наиболее мирный, зрелый способ разрешения ситуации.

Стороны принимают решение о взаимных уступках с целью устранения негативных факторов, вызвавших спор.

Подобное поведение людей позволяет не только мирно урегулировать появляющиеся противоречия без ущерба для кого-либо , но и выстроить долгосрочные коммуникативные связи.

Выход из конфликта

Как выходить из конфликтных ситуаций? Чтобы выйти из сложившейся неприятной ситуации нужно предпринять следующие шаги :

1. Перестать употреблять слова или совершать действия, провоцирующие отрицательную ответную реакцию оппонента.
2. Не реагировать на подобное поведение со стороны собеседника.
3. Демонстрировать расположение по отношению к другому человеку. Делать это можно при помощи жестов, мимики, слов. Улыбка, поглаживание по плечу, пожатие рук, употребление вежливых фраз — все это способствует сглаживанию споров.

   Собеседник сразу же приобретает позитивный настрой и ситуация вскоре разрешается.

Примеры конфликтных ситуаций

В обществе

Лучше всего разрешать, используя конструктивные методы .

Например, соседи многоквартирного дома могут вступить в конфликт, вызванный распределением парковочных мест на дворовой территории.

Одни соседи будут настаивать на организации четкой разметки, в соответствии с которой каждой машине отводится определенное место для парковки. Другие жильцы будут выступать за возможность свободной расстановки автомобилей.

В данной ситуации наиболее эффективными методами разрешения спора будет построение диалога , совместное разрешение ситуации при помощи компромисса.

Жильцам достаточно организовать собрание и принять на нем решение, что часть площади во дворе отводится под индивидуальные парковки, а другая часть остается сторонникам произвольной парковки.

Между сотрудниками

Лучше решать структурными методами.

Например, сотрудники одного коллектива могут вступить в конфликт в связи с неспособностью вместе работать в одном направлении .

Каждый определяет для себя спектр обязанностей, который не одобряется его коллегой. Результат — возникновение конфликтной ситуации и неэффективность совместной работы.

Руководителю сотрудников, вступивших в спор, необходимо применить методы разъяснения требований, установления целей и назначения вознаграждения.

Каждому сотруднику будет разъяснен принцип его работы, четкий спектр должностных обязанностей. Перед коллегами будут поставлены совместные цели , достигнув которых, они получат обещанное вознаграждение (премия, повышение и т.д.).

Как правильно разрешать конфликты? Узнайте из видео:

Формы завершения

Что относится к форме завершения конфликта? Столкновение интересов может быть завершено следующим образом:

1. Разрешение . Предпосылками может стать наличие у сторон желания прекратить спор и не возвращаться к нему в дальнейшем. Для окончательного разрешения конфликта может потребоваться привлечение третьих лиц. Особенно это актуально в сфере профессиональных взаимоотношений.
2. Затухание . Спор может перестать быть актуальным для одной из сторон, либо для всех участников процесса. В первом случае вторая сторона не находит отклика на собственные слова и действия и оказывается вынужденной прекратить конфликт. Во втором случае стороны одновременно принимают решение о нежелании продолжать спор по причине усталости, окончания аргументов, потери интереса к предмету спора и т.д.

   Данный вид завершения конфликта не всегда является , поскольку при возникновении нового стимула спор может возобновиться с новой силой.

3. Урегулирование . Стороны приходят к компромиссу, достигают взаимных договоренностей. В результате спор разрешается посредством конструктивного диалога и эффективного межличностного взаимодействия.
4. Устранение . Основа конфликта устраняется, преобразуется, видоизменяется и т.д. Иными словами, предмет спора перестает быть актуальным на текущий момент времени и факт столкновения интересов автоматически пропадает.
5. Перерастание в новый спор . Невыясненные противоречия по одному вопросу могут стать источником возникновения новых конфликтов, порожденных первичным спором. Особенно часто подобный эффект наблюдается , когда замечание, высказанное одним из супругов по какому-либо вопросу, перерастает во взаимный обмен упреками.

Завершение — не всегда разрешение

Всегда ли завершение конфликта означает его разрешение? Важно не путать понятия завершение конфликтной ситуации с ее разрешением.

Завершение конфликта — это момент окончания действий сторон на текущий момент времени, прекращение спора по различным причинам (затухание, перерастание в новый спор и т.д.)

Завершение спора в настоящий момент не гарантирует, что он вновь не возникнет спустя некоторое время. Это связано с тем, что источник конфликта никуда не деля, и стороны не достигли никакого результата.

Разрешение конфликта предполагает осознанное применение методов и приемов, направленных на исправление возникшей негативной ситуации.

Разрешенный конфликт позволяет сторонам примириться и более не возвращаться к предмету спора.

Таким образом, конфликт может возникнуть в любой сфере жизни человека в результате столкновения его интересов с интересами других людей .

Существует множество способов выхода из конфликта. Важно уметь применять их на практике до того, как ситуация перешла на серьезный уровень.

О том, как общаться с другими людьми, если у вас с ними различные точки зрения по некоторым вопросам, в этом видео:

Пути, способы и методы разрешения конфликтов необходимо знать каждому, так как рано или поздно в жизни приходится сталкиваться со сложными ситуациями споров и противоречий. Каждому хочется выйти из острого положения достойно, при этом не испортив отношения с другим человеком и группой людей. Однако, чаще всего конфликт принимает более критическую форму и ведет к разрыву отношений. Как научиться решать вопросы разногласия, а по возможности их вовсе избегать?

Конфликт по своей сути является обычным состоянием личности человека. Именно столкновения с окружающими говорят о том, что индивид реализует свою жизнедеятельность. При этом знать механизмы погашения конфликтных ситуаций крайне необходимо, так как эти знания помогут укрепить взаимоотношения в социальной, профессиональной и личной сфере. Умение быстро и грамотно разрешать конфликт – весьма необходимый навык, который является полезным для организации комфортной обстановки вокруг себя и в коллективе, в котором приходится находиться.

Большинство людей даже не подозревают о том, в каких конфликтах они принимают участие, какие события их жизни можно отнести к подобным острым ситуациям и каковы причины появления разногласий. Для человека разлад сказывается крайне негативно, так как все разногласия с окружающими в первую очередь порождают внутриличностный конфликт. Который, в свою очередь, приводит к ухудшению здоровья, нервозности, меняет характер человека в негативную сторону. Замечали ли вы, как из жизнерадостного знакомого постепенно формируется пессимист с установленной программой неудачника? Проблема таких людей скрывается в неправильной коммуникации в социуме. Если вас не радует подобная перспектива метаморфозы, стоит узнать какие существуют пути и способы разрешения конфликтов .

Термин конфликт в психологии определяется как столкновение несоответствующих и полярных стремлений в отношениях между людьми, в социальных группах и внутри самого себя, что ведет к душевным переживаниям.

Конфликты зарождаются на предмете соприкосновения представлений, взглядов, интересов. Особенно остро конфликт проявляется тогда, когда речь касается собственных достижений, целей, желаний, идей и мотиваций. Механизм влияния конфликта на человека: столкновение – эмоциональное потрясение – желание почувствовать свою значимость, обеспечить себе безопасность, уединиться.

Пути разрешения конфликтов

Варианты и пути решения конфликтов разнообразны. В тех ситуациях, когда затрагиваются интересы и мнения друг друга, существует различные аспекты поведения людей, проработанные специалистами. На основе этого анализа базируются основные пути решения конфликтных ситуаций:

1. Конкуренция.

Такой волевой способ разрешения спорной ситуации подходит для сильных личностей, которые активны и настроены на реализацию в первую очередь собственных интересов, не опираясь на интересы других личностей, находящихся в рабочем процессе. Отличительная черта таких людей – умение принуждать окружающих принимать его средство решения разногласий.

Этот способ наиболее резкий из всех остальных вариантов разрешения конфликтов. Подойдет для тех, кто обладает мощным резервом внутренних сил для того, чтобы переломить ситуацию и склонить других на свою сторону. Чаще всего такие способы разрешения конфликта приемлемы для руководителей. В этом случае легче всего добиться подчинения сотрудников, положительного выполнения поставленных задач, настроить коллектив на успех и процветание компании. Именно сильные личности способны вывести организации из кризиса, поднять общий дух и настрой коллектива для эффективной работы и достижения положительных результатов.

Конкуренция подразумевает сильную позицию у человека, который прибегает к этому виду решения спорных вопросов. Однако, нередко встречаются люди, которые используют этот метод нейтрализации текущего конфликта из-за собственной слабости. Знакомая ситуация, когда человек теряет надежду на урегулирование ситуации в свою пользу и прибегает к разжиганию нового противоречия с окружающими. Так, дети нередко провоцируют старших, получая по заслугам, уже выступают в роли жертвы, жалуясь родителям на поведение другого ребенка, которого он сам подтолкнул причинить себе обиду или боль. Нередки случаи, когда люди выступают в роли провокаторов исключительно из-за своей глупости. Эта ситуация наиболее тяжела и трудноразрешима в коллективе, особенно если виновником очередного конфликта становится начальник, которому противостоять сложно из-за субординации. Способы разрешения конфликта разнообразны, тем не менее решившись на урегулирование противостояния именно таким способом, нужно быть уверенным в собственных силах и определенно знать, что шансы стабилизации ситуации в свою пользу очень велики.

2. Уклонение.

Способы разрешения конфликтов существуют самые разные, однако, этот метод разумно использовать в том случае, когда выигрыш противодействующей силы становится очевидным.

«Бегство» считается проявлением трусости и слабости, но не тогда, когда это приносит преимущество в дальнейшей работе и во взаимоотношениях. Вы не раз, скорее всего, сталкивались с тем, как руководители тянут время, медлят с принятием резолюции, откладывают решение вопросов на неопределенный срок. Оправдания для того находятся самые разные. Помните, что существует риск полного фиаско, так как неизбежное отвратить достаточно сложно, и постоянно увлекаться таким способом урегулирования конфликтных ситуаций тоже не стоит.

Однако, есть ситуации, когда разумно использовать уклонение от решения вопросов с целью выиграть время. Это проявление сильной и умой стороны личности. Правда, следует четко разграничивать желание избежать ответственности и находиться в выжидательной позиции, чтобы разрешить конфликт в свою пользу. Удача может не обернуться к вам, тогда поражение может стать сильным ударом и эмоциональным потрясением (осознание собственной нерешительности). Поэтому используйте этот путь разрешения противоречий грамотно.

3. Приспособление.

В такой форме можно решить разногласия в том случае, когда вы признаете доминирование оппонента. Здесь приходится пренебрегать своими интересами ради урегулирования споров. Можно расценить приспособление как проявление слабости, а можно как разумную позицию в случае, если:

Уступая своему сопернику, вы не несете больших потерь;
приоритетным для вас является сохранение дружеских отношений с коллегой или коллективом;
вы не обладаете всеми необходимыми ресурсами и властью для подавления разногласий;
вы осознаете важность победы оппонента над вами;
сопротивление и продолжение борьбы может существенно навредить собственным интересам, дальнейшей карьере и здоровью;
конкурент обладает слишком мощными рычагами подавления, необходимо приспособиться, искать лазейки и другие способы разрешения конфликта, чтобы остаться на плаву и в будущем развиться сильнее соперника;
вы осведомлены о том, какие подводные камни скрываются за принятием решения. Дав возможность реализовать идею сопернику, вы получаете преимущество в случае подтверждения того, что это решение со стороны оппонента было опрометчивым.

4. Сотрудничество.

Этот способ решения конфликта базируется на том, что обе стороны находят выгодные позиции для примирения и, не прибегая к игнорированию своих и чужих интересов, вступают в положительное взаимодействие. Все методы разрешения конфликтов имеют свои плюсы и минусы, однако, этот путь навстречу погашения споров является самым благоприятным.

Когда обе стороны принимают ответственность, обладают всеми необходимыми ресурсами для снижения или полной ликвидации конфликта , тогда они готовы с учетом взаимовыгодных решений продолжать сотрудничество. Эта позиция определенно для тактичных и сильных личностей, способных выразить и озвучить свое мнение, цели, желания, намерения и выслушать оппонента, дабы прийти к общему заключению.

Как правило, с подобной формой решения конфликтов сталкиваются те организации, которые дальновидны и в состоянии найти более глобальные грани соприкосновения интересов. Правильное расставление приоритетов позволяет уже потом урегулировать спорные вопросы на промежуточных уровнях узкого направления или временного характера. Это проявление сильной стороны.

Если принятие решения вызвано слабостью, то подобное сотрудничество скорее приобретают форму приспособления. Однако, такой вариант не является негативным в том случае, если в ближайшем будущем не намечается резких изменений в распределении противоборствующих сил.

5. Компромисс.

Выбирая методы разрешения конфликтов, не стоит забывать о таком способе урегулирования разногласий, как стремление обеих сторон к компромиссным решениям. Иногда это может стать единственным рациональным путем к подавлению конфликта. Этот способ подойдет для тех лиц, которые стремятся к реализации общих интересов, но считают, что их одновременное достижение маловероятно. Эта ситуация часто возникает в том случае, когда стороны имеют отличный резерв возможностей, но имеют разную схему завоевания результата и взаимоисключающие интересы. В таком случае самым оптимальным вариантом является кратковременное сотрудничество на компромиссных условиях и получение выгоды для обеих сторон.

Способы разрешения конфликтов

Все существующие на данный момент методы разрешения конфликтов бывают двух видов и несут в себе два результата урегулирования противостояния:

Негативные методы;
позитивные методы.

Негативные способы разрешения конфликта включают в себя обязательную борьбу с последующим разрушением единства отношений. Регулируя проблемы позитивными методами обе стороны приходят либо ко взаимосогласию, либо сохраняют впоследствии способность взаимодействовать, вести переговоры и конструктивный диалог.

На практике оба метода дополняют друг друга, так как элемент борьбы одинаково присущ любым способам погашения споров. Для того чтобы прийти к единому мнению, необходимо отстаивать собственные интересы, расставлять приоритеты, давить на оппонентов для склонения на свою сторону. Тем более что творческое соперничество рождает новые идеи, дает толчок для развития технологий, вносит в жизнь новаторство, необходимое для дальнейшего развития. К тому же мы помним поговорку, что «в споре рождается истина ».

Хотя виды борьбы разнообразны, они все имеют общие признаки. Цель борьбы – направление конфликтной ситуации в сторону примирения или победы. Тем не менее каждая сторона считает своим долгом остаться на превосходящей соперника позиции. Борьба невозможна без осознания шансов на победу, стратегии, подходящего времени и места для нанесения удара.

Существуют следующие способы переломить ситуацию:

Прямым или косвенным влиянием на оппонента;
переменой в соотношении противоборствующих сил;
информированием соперника о своих намерениях как должным, так и правдивым;
анализ возможностей противника и их сил.

Методы разрешения конфликтов

Методы разрешения конфликтов могут перекликаться и сочетаться с различными видами борьбы. Можно рассмотреть основные из них.

1. Стремление достигнуть победы для того, чтобы завоевать полномочия и простор для реализации своих дальнейших действий.

Главная цель – это дестабилизация оппонента путем внушения ему тем, в которых он слаб. Важно ослабить позиции оппонента, ограничить его свободу, жертвовать своими благами для получения лучших позиций и механизмов дальнейшего подавления противоборствующей стороны.

2. Использование ресурсов оппонента для достижения собственной выгоды.

Основная цель – склонить противника к тем действиям, которые будут приносить очевидную выгоду для себя.

3. Критика рабочего процесса соперников.

Цель этого способа борьбы – раскрыть, обнародовать и вывести из строя ключевые центры управления оппонента. Обличение, дискредитация, опровержение, критика, обнародование негативной стороны помогает выиграть время и подготовить площадку для реализации и подъема собственных интересов.

4. Затягивание.

Такие аспекты, как быстрота и своевременность нанесения удара играют основополагающую роль в победе над противником. Для реализации подобного способы борьбы, прибегают к намеренному затягиванию решений назревших вопросов. Как раз можно выиграть время для того, чтобы подобрать нужный момент, обессилить и сокрушить противника.

5. «Время работает на нас».

Способ для тех игроков, которые уверены в своих шансах на победу и выжидают момента, когда можно нанести удар. За этот период можно расставить силы, собрать необходимые ресурсы и подготовиться. Самый яркий пример такого вида борьбы – это высказывание своей позиции в самом конце, когда есть возможность взвесить все «за» и «против», воспользоваться уже озвученными идеями, при этом сохранить невозмутимость и достоинство.

6. Избегание ответственности.

Этот метод борьбы перекликается с 4 способом, только используется не для того, чтобы получить временную возможность собрать силы и ждать подходящего момента для нанесения удара, а применяется для полной дестабилизации противника. Как правило, решение в итоге не принимается вовсе, благодаря истощению физическому, моральному и финансовому у оппонента.

7. Полный уход от конфликта.

На первый взгляд может показаться проявлением слабости, однако, дает возможность собрать силы, лучше изучить оппонента, решить задачу или найти пути ее решения и нанести неожиданный удар, после чего стать победителем в конфликтной ситуации.

Позитивные способы разрешения конфликта основываются на конструктивных переговорах. Как правило, целью взаимодействия с оппонентом является единогласная победа над ним. Однако, вариант достижения своего превосходства выбирается более мягкий, по сравнению с вышеописанными методами борьбы. Переговоры помогают определить позицию соперника, прощупать слабые стороны, сыграть на собственных преимуществах в том или ином вопросе, прийти к взаимным уступкам, принятию выгодного обоюдного решения.

Способы разрешения конфликта путем переговоров базируются на основных правилах поведения, которые в случае их соблюдения, приносят положительный результат и успех в противостоянии.

1. Следует концентрироваться на предмете переговоров, а не на их участниках, отказаться от критики в адрес оппонента, так как это ведет к эмоциональному напряжению и обострению процесса общения.

2. Как правило, соперники делают акцент на своих позициях, четко отстаивая их. Однако, следует проникать глубже и возвращаться к вопросу о том, какие интересы преследует оппонент. Таким образом, можно выяснить искренние намерения противника и прийти к открытому диалогу, урегулировав все противоречия между обеими сторонами.

3. Целесообразно анализировать выгоду, которую получат обе стороны в случае договоренности. Поиск проблем и путей их решения, которые основаны на интересах обеих команд, помогут направить переговоры в русло примирения. Быть против каких-либо общих проблем психологически правильней, чем быть настроенными друг против друга.

4. Объективность при анализе проблемы дает возможность избежать негатива в отношении соперника. Так или иначе, отбросив субъективные характеристики, намного легче прийти к единому решению и сосредоточиться на удовлетворении общих интересов без предвзятостей и притязаний.

Пути решения конфликтов также зависят от того, каким образом они будут регулироваться. Иногда используется метод жеребьевки или привлечение третий стороны для решения споров. Это удобно в том случае, когда переговоры заходят в тупик, и прийти к единому решению крайне сложно.

Говоря о спорах, нельзя обойти вниманием такой важный показатель, как эмоциональность. Для того чтобы благополучно решить проблему на пути к взаимопониманию, следует иметь несколько навыков, которые способствуют успешному завершению конфликтных ситуаций:

Обладать спокойствием и . Это позволяет более адекватно оценивать обстановку и сложившуюся ситуацию;
держать под контролем свои эмоции и следить за поведением;
уметь слушать оппонента и не перебивать, следить за тем, какие чувства испытывают присутствующие люди;
понимать, что люди имеют разные способы борьбы с той или иной ситуацией;
стараться избегать оскорблений в адрес оппонента.

Придерживаясь этих небольших правил, вы заметите, что разрешение межличностных конфликтов будет проходить для вас легко, с минимальной потерей нервов и с максимально благоприятным исходом.

Что еще важно помнить о разрешении конфликтов

Если конфликты решены не окончательно, вероятность их возобновления очень велика. Однако, любое стремление к погашению спорных вопросов имеет свои плоды. В первую очередь это дает почву для дальнейшего развития. Если вы способны урегулировать конфликт в личных отношениях, значит заслуживаете доверие со стороны оппонента. При этом неважно, какие методы разрешения конфликтов вы используете. Появляется уверенность в том, что даже малейшие неурядицы и проблемы вы сумеете решить, сохранив при этом твердые отношения.

Если при возникновении конфликта вы испытываете страх, значит в глубине души опасаетесь, что шансы на его положительное разрешение для вас минимальны. Тем более, если в прошлом опыт решения конфликтов является негативным, то уверенность в благоприятном исходе спора сводится к нулю. Как правило, в этом случае вы пойдете на уступки, бегство, что приведет к резким выплескам эмоций, которые могут только усугубить ситуацию.

Какие пути, способы и методы разрешения конфликтов следует использовать вам, зависит от вашего характера и внутренних качеств, главное, это реализовывать свои в процессе урегулирования конфликта и по возможности избегать возобновления столкновений.